外部招聘的“安全锁”

企业一般通过外部招聘的方式招聘管理人员。外部招聘的优势有很多，例如人员选择范围广泛、有利于带来新思想和新方法、大大节省了培训费用、有利于企业的发展和创新、避

免企业内部的近亲繁殖等。但外部招聘的过程中不仅耗费大量的人力、物力，如果不能有效预防招聘风险，则会给公司带来的是更大的成本浪费。“正是因为如此企业在进行外部

招聘时非常注重考察的就是求职者的人品、诚信度。因为管理人员是企业的核心人才，如果他们诚信出了问题，对企业带来的损失有可能是灾难性的。”潘老师说。

HR结合企业自身特点设定相应的测评选项，例如个人能力、个性、价值观、诚信度等，并制定测评标准。通过人才测评进行风险管理，给外部招聘上一把“安全锁”，降低企业的

招聘风险。潘老师举例说，某药企计划进行战略调整，准备外招营销总监，经过几轮面试后，确定三位候选人。因为营销总监掌握着公司的重要客户资源，所以对候选人的诚信要

求很高，根据这一特点对三位候选人做了人才测评，并结合其他方面因素最终选择了一位候选人，后来事实证明企业的这次选择非常成功。

内部选拔的“过滤器”

招聘管理人员本身的出发点是能迅速地解决问题，以提升企业发展的进程或迅速改善公司的经营管理。但，一方面管理人员在招聘过程中人才难觅；另一方面，招聘组人员不能准

确判断和预防高管人员给企业带来的风险，越来越多的成功公司，不再只单纯的从外部招聘入手，更多是审视公司内部，发现合适的人才，并将员工的经验和期望与公司战略相匹

配。这样一来，较低的员工流失率和有效的人才保留措施，可以使企业不用花过多的时间处理人员变动，大大提高了效率。

当人才测评结果出来后，企业可以通过分析，进一步发现目前员工队伍中能力的优势及缺失，从而提高用人清晰度。通过人才测评结果，企业可真正实现“人岗匹配”，将合适的

人安排在有效的岗位；也可通过对被测评者胜任力评价，找到员工的发展潜力，有的放矢地设计发展与培养计划，打造企业所需的人才队伍。