世界名牌企业、有良好的品碑、辉煌的业绩，再加上财大气粗，求职者自然会门庭若市，优秀的人才不愁招不到。但对于知名度、资源都不如大企业的中小企业，是如何用独特的手段来吸引人才的呢？下面介绍的是种种创意无比的奇招妙计。
查克·雷那是美国硅谷一家小型软件公司的老板，聘用人很有一套。为了邀请一位他已经相中的人来担任业务主管，他发动了规模庞大的人情攻势，拜托一切有关系的得力人士打电话，怂恿对方跳槽。“全世界大概只剩妈妈还没打电话给我。”那位业务主管饱受电话轰炸，但还在考虑之中。
没想到第二天，那位未来业务主管远在以色列的母亲打电话过来：“我的查克好乖喔，你放心啦，你一定会很喜欢那工作，乐意跟他一起合作的。”那位业务主管果然点了头，答应跳槽。
相对于大企业的规模优势，中小企业必须以高招儿见长，也必须比竞争对手更有创意，这些对策的前提，都在于人。
小企业：以策略取胜
重要职位安排最棒的人：优秀人才会吸引其他的优秀人才加入阵营。许多小企业最多的错误，就是吝于增加主管人数。小公司老板经常自己身兼数职，迟迟不愿增加重要职位，也不大花心思留住最好的人才。经营企划专家蓝达·艾布拉姆建议，主管职位绝对要投入心力，争取顶尖人才。
小企业如何说服明星人才效力：艾布拉姆建议，不妨像雷那一样，为了求才不择手段，控空心思。就像他另外看上的财务部主管人选，原本也是犹豫不决，雷那打听到了这个人的穿鞋尺寸后，放了一双耐克运动鞋在他家门口，旁边留下一张纸条，就写着那句名言：“放手去作”（Ｊｕｓｔ Ｄｏ Ｉｔ）。
培养多能员工：企业规模愈小，愈需要能够补位的员工。“北欧之针”是美国北部一家专做针织品的小公司，员工只有２１人，当其中一名主要员工意外受伤，至少半年不能上班时，就有其他６名员工来分担她的工作，因为雇主平常就让员工接受不同能力的训练。
气氛自然融洽，并在职班天数、每天工作时数、工作地点等方面提供弹性选择：这向来是小企业的重要优势，而培养多能员工的做法，同样有助于留住员工。“北欧之针”大部分员工的年资都已超过５年。
通过猎头公司找人：虽然费用较高，但值得投资。技术性员工短缺时，雇主往往病急乱投医，胡乱找人，耗损时间与精力，得不偿失。中介公司立场比较客观，人选也较多，是专家经常推荐的雇用捷径，特别是在招募资深员工时，宁愿花多一点钱，透过中介的人脉网络来推荐。
请内部员工推荐：当员工推荐的人选被录用时，许多企业都会提供若干奖励。这种做法不仅是鼓励员工、提高忠诚度的作用，也有助于增加新人的团队归属感。他们藉着旧识的关系，也能缩短学习曲线，较快进入状态。
设置人事经理专职来负责雇用：小企业雇主通常很难一面忙着赚钱，一面费心请人。如果情况许可，最好还是找个比你更了解人力资源的人来负责。
提供公司股票：新创业的小公司，特别是高科技企业，对新人提供股票选择权或利润分享，可得到一箭双雕的效果。股票可以弥补偏低的薪资，而公司也可以藉此留住员工，降低流动率，减少现金支付。
做个贴心的老板：即使你付不起高薪，也无法提供股票作为诱因，不是有其它方法帮助你留住人才。例如，花时间倾听员工谈私人问题和事业目标，偶尔邀请员工吃个早餐、举办每月派对，甚至只是在走廊上打声招呼，都会让员工感觉受到重视。
中小企业：高层不在乎谁在乎
针对规模稍大、分工较多的企业，微软公司的普力爵也提供网罗一流人才的秘诀。
１．高层主管必须参与招聘流程：直到现在，比尔·盖茨仍会亲自打电话给微软看中的大学毕业生，问对方有没有兴趣来工作。普力爵强调，高层主管如果不参与，其他人会认为高层不在乎，而如果他们都不在乎，还有谁会在乎？
２．招聘经理应定时参加各部门会议，从与现有的同仁互动交流中，了解各部门的长短期营运目标与人力需求时，找对人才。
３．如果说有一整天的应征流程，可以利用上午教、下午抽考的方式，测试应征者的学习能力。
４．透过笔试，得到的是很会回答问题的人，但不见得是思想有创意、能快速应变的人，面试问题是否创新、到位等，同样是考核应聘者的关键。
５．如果新人在一年内离职，招聘经理应该设法找出原因，作为日后改进招聘与雇用流程的参考。
