2005年上市公司高管年薪排行榜吸引了众多投资者的关注，其中最引人注目的还是连续四年高居排行榜之首的广东科龙电器，而该公司高达6416万元巨额亏损同样引来人们的关注。这些年上市公司高管年薪的增长远高于业绩增长已经成为不争的事实，2002年上市公司整体业绩增长8.5%，加权平均每股收益不过从0.137元增至0.143元，而高管薪酬增长却高达19.15%，超过公司盈利增长的1倍还多。浏阳花炮自上市以来利润直线下降，但高管薪酬却上涨了近7倍，2003年度公司净利润仅为100.83万元，但高管人员的薪酬却高达360万元，在业绩下滑92.42%的情况下，薪酬增长了3倍。
同时另一种现象也同样让人们费解，那就是企业的经营业绩节节攀升，高管薪酬却未见大幅增加。据世纪联融企业咨询公司对2004中国上市公司高管薪酬排行所作的分析，航天信息2003年每股收益高达2.41元，为沪深两市最高，但前三名高管人员薪酬总额仅为64.32万元；五粮液2003年净利润为7.02亿元，前三名高管的薪酬仅为15.72万元。
如何使上市公司高管的薪酬与公司的经营业绩相匹配，避免高管恶意掏空上市公司，追求短期利益等，规避因为治理结构不健全，监管不到位给股东和广大投资人带来的损失，日益成为政府监管机构、股东和广大投资人十分关心和亟待解决的问题。
管理者薪酬理论根植于代理理论，由于现代企业出现了所有权与经营权的分离，所有者并不直接控制企业的生产经营活动，经理层在一定意义上成为企业的实际控制者，由此在现代企业中产生了所谓的代理成本。为了降低代理成本，所有者应该考虑设计合理的薪酬激励机制，以更好地激励和约束职业经理人的经营活动，并有效地避免由于内部人控制而导致的侵犯股东利益的行为。
创新薪酬管理打造竞争优势
薪酬是企业对它的员工付出劳动的一种回报，传统经理理论认为，薪酬是劳动力的价格，所以薪酬是一种劳动报酬。现代经济理论认为，人作为企业的一种特殊生产要素，属于人力资本，薪酬是人力资本投资企业所获得的收益的回报；现代企业管理理论认为，人作为资本投资，其取得的薪酬是企业分红的一种形式，是促进员工与企业共同发展的手段。
薪酬的支付可以分为货币形式和非货币形式，也称为有形报酬(物质性薪酬)和无形报酬(精神性薪酬)。有形报酬主要有工资、奖金、福利计划以及长期激励等，无形报酬包括对员工的尊重、发展机会和对员工做出贡献的承认，它更注重培养员工的内在满足感，从而消除有形报酬所带来的消极影响。因此薪酬不仅是满足员工基本生活需要的保障措施，也是激发员工的工作潜能、争夺核心战略性人才和提升企业竞争力的有效手段。因此薪酬管理一直是企业完善人力资源管理体系、强化激励机制的重点与难点。
随着企业市场竞争的不断加剧和随之而来的各种挑战，人事管理正逐步向人力资源管理转变，薪酬体系成为企业经营取得成功的战略性条件，许多成功的企业都与选择合理的薪酬政策和薪酬制度有关，因此突破传统的薪酬理念，创新薪酬管理成为企业获得竞争优势的关键所在。
目前我国上市公司经营者的薪酬一般采取工资加奖金或年薪制形式，有些公司还同时实行了股票期权或股票奖励。但无论是工资加奖金形式还是年薪制，都是一种短期激励，在工资加奖金的形式中，工资一般与经营者的业绩无关，奖金虽和经营者的业绩挂钩，但它评价的是经营者在过去一年中的经营行为，而年薪制是以年度为单位确定经营者收入的，因此它们都是以短期业绩为导向的薪酬体系。股票期权是公司授予经营者在一定期限内按照某个固定的价格购买一定数量的本公司股票的权利，通过赋予经营者对公司经营成果的剩余索取权，使经营者的利益和股东的利益保持一致。股票期权是解决委托代理矛盾的有效手段，美国上市公司的股票期权计划相当普遍，目前已有超过50%的公司实行股票期权计划。据统计，美国高管基本薪酬占其薪酬总额的32%，短期激励(红利)占17%，长期激励(期权)占总额的51%；在新加坡，高管的基本薪酬占总额的53%，短期激励占14%，长期激励占总额的33%；中国高管的基本薪酬达到了其薪酬总额的85%，短期激励为15%，长期激励几乎为零。
我国上市公司高管薪酬设计有待完善
目前我国上市公司管理层薪酬方面存在的突出问题是薪酬激励短期化，绩效考核形式化，薪酬制定随意化、薪酬标准主观化，薪酬披露模糊化。
所谓薪酬激励的短期化是指在薪酬中，如上所述，固定部分和与企业短期效益有关的部分占的比重过大，导致经营者只追求短期利益，而忽视企业的长期发展，有时甚至不惜以牺牲企业的长期发展为代价来换取短期目标的实现。因此在管理层薪酬中逐步加大长期激励的部分十分必要，但由于我国相关法规既不允许留存股票(实收资本制)，又不允许公司回购股票，所以一定程度上限制了薪酬结构中长期激励的设计。大量的研究实践证明，与其他报酬形式相比，期权是现代企业拥有的使经营者按照保证公司的长期发展和为了员工和股东福利的方式行事的最佳薪酬机制。
绩效考核形式化是指由于管理体制的原因，许多上市公司的管理层都是组织任命和委派的，在这样的公司里董事会考核被弱化甚至虚拟化，而公司的绩效考核常常是针对员工而非管理层，因此出现了赢有功，亏无过的现象，在1000多家沪深上市公司中，目前还未发现哪家亏损公司决定大幅度扣减高级管理人员的薪酬，或要求他们承担相应的经济责任。因此建立科学有效的考核机制是完善上市公司薪酬体系的重要环节。
薪酬制定随意化。如何合理界定管理层的劳动和报酬，既让股东和员工满意，又能激发高管们的工作积极性，是一个理论性和实践性很强的工作，既要熟悉企业环境、行业特点，又要有较强的专业技能和经验，需要专业人才的配合。但目前我国大多数上市公司都缺乏这类专才，高管薪酬制定在一定程度上呈现主观随意性。如有些地方政府强制规定高官薪酬不得高于某个确定的数值，这在一定程度上可以遏制那些业绩平平甚至下滑，但薪酬节节攀升的上市公司随意提高自己的薪酬，但对于业绩优秀的上市公司也会产生消极的影响。同时业绩考核、薪酬政策的制定与实施要由董事会下的薪酬委员会负责，而非经营者自己给自己定薪酬，只有这样才能保证薪酬的公平和公正性。
薪酬标准主观化。薪酬不仅要体现内部的公平性，还应该体现外部的竞争力。经营者在评价自己的薪酬时，不仅关注其自身薪酬的高低，而且还会与其他规模相似、地位相当、区域相同的公司高管的薪酬以及自己以往的薪酬相比，只有当认为比较公平时，才会努力，激励机制才会持续有效。而目前大多数上市公司在确定薪酬标准时，不注重外部薪酬调查，或虽然进行了调查，但范围很窄，不具有可靠性和参考价值，造成薪酬标准的确定带有较大的主观性，难以让股东和经营者满意。
薪酬披露模糊化。目前上市公司在薪酬披露方式上采用了准确披露、按区间披露、准确披露？按区间披露三种方式，信息披露的透明性、可比性较差，不利于投资人和股东对高管人员薪酬的监督。在高管丑闻发生以后，美国联邦证券交易所要求完整、清晰、准确地披露高管薪酬，将这一制度作为高管薪酬最有效的激励和约束机制加以应用，非常值得我们借鉴。
高级管理人员薪酬激励机制的严重扭曲，呼唤建立科学的高管薪酬激励和约束体系，这一体系的建立对于保护股东和广大投资人的利益，推进现代企业制度的不断完善，维护证券市场的健康发展无疑会起到巨大的推动作用，同时对于保护高级管理人员的正当权益、推进我国职业经理人市场的形成，都会产生积极的意义。（师向阳）
来源：上海证券报
